Кого нельзя уволить по сокращению штата? Установлены ли на законодательном уровне такие группы работников? Как действовать сотруднику в случае его сокращения с нарушением закона? На эти и другие вопросы, связанные с сокращениями на работе, расскажет данная статья.
Сокращение сотрудников в России в 2020 году.
Ситуация, сложившаяся в стране и в мире за последние месяцы, неизбежно приведет к сокращению большого количества сотрудников. При этом, принимая решение о сокращениях в организации, работодатель обязан учитывать то, что законом установлен перечень сотрудников, которых запрещено увольнять по этому основанию, а также лиц, которые имеют право сохранить свою работу, если перед работодателем встает вопрос о том, кого из работников нужно оставить.
Кого нельзя уволить по сокращению штата?
Работники, которых запрещено сокращать указаны в ТК РФ. К их числу относятся:
- Работницы в положении (не зависимо от срока);
- Работницы — мамы или другие работники, которые растят детей до 3 лет без матери;
- Работницы – мамы или другие работники, которые в одиночку растят детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери;
- Единственные кормильцы детей до 3 лет, или детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что в семье проживают трое и более маленьких детей, а второй родитель нигде не трудоустроен).
Кого нельзя увольнять при сокращении численности штатов?
Список работников, которых не разрешается увольнять по сокращению штатов, и по сокращению численности, один и тот же. И установлен он ст. 261 ТК РФ.
Право на сохранение работы согласно ТК РФ.
К таким сотрудникам относятся:
- Высококвалифицированные сотрудники;
- Сотрудники с высокими результатами работы.
При равных деловых качествах и производительности, работодатель должен оставить на работе сотрудников:
- имеющих двух или более иждивенцев;
- являющихся единственным источником дохода в семье;
- получившим у данного работодателя профзаболевание или травму;
- являющихся инвалидами ВОВ или боевых действий;
- повышающим квалификацию, одновременно с работой.
Сокращения работников, с нарушением порядка, установленного ТК РФ.
Сокращение сотрудников, с нарушением установленного законом порядка, запрещено.
Уведомление о сокращении.
В первую очередь, работодатель обязан заблаговременно, уведомить сотрудников о предстоящем увольнении.
Срок уведомления зависит от срока, на который работодатель заключал договор с сотрудником:
- 2 месяца для сотрудников, работающих по бессрочному трудовому договору;
- 7 дней для сотрудников, занятых на сезонных работах;
- 3 дня для сотрудников, работающих по срочному договору, заключенному менее, чем на 2 месяца.
Перевод на другую работу.
Если у работодателя есть иная работа, которая может быть предложена сокращаемому сотруднику, он обязан ему ее предложить.
Если же таких вакансий у работодателя нет, или если сотрудник сам отказался от предложенных ему вакансий, такой сотрудник подлежит увольнению.
Правила увольнения.
Также в этот день сотруднику должна быть выдана его трудовая книжка.
Выходное пособие.
При сокращении сотрудников, им должны быть выплачены:
- Выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка;
- Два среднемесячных заработка на время поиска работы и трудоустройства.
Что делать сотруднику в случае незаконного сокращения?
В этом случае, сотрудник может пожаловаться на действия работодателя в инспекцию по труду (ГИТ) или в прокуратуру. Также сотрудник, права которого были нарушены, может защитить их в суде.
Обращение в ГИТ и прокуратуру.
Трудовая инспекция – это орган, уполномоченный проводить проверки работодателей, в том числе, по заявлению сотрудников, и в случае выявления нарушений прав работников, выносить предписания об их устранении. Инспекция по труду вправе привлекать работодателей к ответственности за совершенные ими правонарушения.
Для того, чтобы обратиться в данные органы необходимо составить письменное заявление. Составляется оно в произвольной форме, но должно включать:
- Название госоргана, в которое оно подается;
- Сведение о заявителе: Ф.И.О., почтовый адрес;
- Сведения о работодателе: название организации / Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРН /ОГРНИП, ИНН;
- Информация о том, в чем конкретно проявилось нарушение прав сотрудника и чем оно подтверждается;
- Требование провести проверку и вынести предписание об устранении нарушений со стороны работодателя.
Заявление должно содержать дату его составления, и подпись заявителя с расшифровкой.
Обращение в суд.
При незаконном увольнении сотрудника защищать свои права он может и в судебном порядке. Для этого нужно составить исковое заявление и подать его в районный суд по адресу места нахождения работодателя.
Исковое заявление составляется по правилам, установленным ст. 131 ГПК РФ, и должно включать в себя:
- Название суда;
- Сведения об истце — сотруднике: Ф.И.О., адрес, телефон;
- Сведения об ответчике – работодателе: название организации, адрес, ОГРН, ИНН, или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРНИП, ИНН;
- Информация о том, в чем именно проявилось нарушение прав сотрудника;
- Обстоятельства, на которых работник основывает свои требования;
- Подтверждение указанных обстоятельств;
- Требование к суду;
- Список прилагаемых документов;
- Дата составления иска;
- Подпись заявителя с расшифровкой.
К иску прилагаются документы, подтверждающие сведения, указанные в нем, включая:
- Паспорт истца;
- Трудовой договор, трудовая книжка, приказ об увольнении, и другие документы, связанные с работой.
При подаче иска, работник освобождается от уплаты пошлины.
Любой сотрудник, столкнувшийся с сокращением на своем рабочем месте должен знать свои права, и в случае необходимости, суметь их защитить.
Вопросы к эксперту по трудовому праву:
Законно ли работодатель сокращает более опытного сотрудника?
Загрузка...
